当所有的企业都在讨论员工幸福的时候，其实海底捞在讨论自己是不是一个血汗工厂。

海底捞创始人张勇在11月23日的一次产业大会中，分享了海底捞是如何让员工赚更多的钱的。

因为餐饮业是劳动密集型和低附加值的特征，没有办法保障员工的收入，不够支撑员工一个最基本有尊严的生活。

生活中我们的员工跟他的家人是分开的，和她的老公不在一起，夫妻没办法住在一起，她的孩子在农村是留守儿童，退休之后海底捞还在不在。

餐饮业只有迅速的提高劳动效率才能解决这个问题。

张勇说，我希望把每一个员工，通过好的一种管理模式去中心化、提高劳动效率，把他钉在一个地方上班，如果能够达到一定的收入，他就可以在这个地方扎下根，跟这个社区联系在一起，最后就可以做到用服务把人和信息连接起来。

海底捞是从三个方面入手：

1计件工资

举例而言。在试点门店，员工每传一个菜，他就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入，其中肉菜一盘计2毛，素菜一盘计4毛。而前台服务员，则每接待一个客人就能挣到3块3。

张勇希望，在总工资支出不变的情况下，通过计件工资来变相增加了员工的收入。简单来说，就是多劳多得，张勇是把懒人口袋里的钱掏出来给那些他认为勤快的人，他自己的成本并没有大幅上升。

这个措施在中国餐饮业也算创新，你猜效果怎么样，有的门店员工整体闹辞职，张勇不怕，说了四点以前不到岗，一律开除，结果三点半的时候，大多数员工都灰溜溜的回来了。

你可能也会担心，这么一来，员工如果有怨气，会不会撒到顾客头上。但是，张勇觉得效果挺好，根据数据，海底捞试点门店中有1/3的普通员工拿到了6000元左右的工资，高的有拿到8000元的，领班有拿到一万以上的。这是什么概念呢，按照张勇的感觉，拿这个钱，在二三线城市攒上几年，可以买房了。

2店长能够带一百家，就都是你的  

海底捞为了考察店长的真实管理能力，想出一个颇有意思的办法：一位A级店长可以报备推选一名手下员工徒弟当店长，开新店。总部便会要求这位A级店长离店两个月，以便总部重点监察店长和徒弟的管理能力究竟有多强。

监察期间，徒弟拿着以前的工资，要干师傅的活，而店长师傅不能到店，顶多电话指导沟通，如果店面出现问题店长师傅自己就有被淘汰的风险。总之，在这两个月中，师傅和徒弟都能展现出自己真实的管理能力，最终，如果没有被淘汰的话，师傅就可以带着徒弟开新店了。

“如果你个店长，带出三家新店，就是小区经理，你的徒弟又带徒弟，都是你的部队，你就是一个分公司。如果你是个店长，你退休的时候能够带一百家，都是你的。 ”张勇解释道，“所谓是你的就是你有管理权，有奖金，有收益权，有人事权，甚至有很大的财务权。”

如此一来，店长的收入与他的管理及培养人的能力就这样直接挂上了钩。海底捞不用设定成为中餐第一之类的这种目标，“因为从员工到店长，到小区经理，他自己就会往上面冲，因为他也需要钱。”张勇说。

3高科技取代部份员工  

通过技术让一个员工干更多的工作，并取代部份员工。

比如有一个语音智能机器人来给大家服务，我们以前是一个店有两个接电话的人，但是他服务还不会好，但是有了这个机器人，我们10个店可能只需要两个人工了，其他的可能机器就处理一大部分了，那么效率就会非常高，多出来的人我们就去多开海底捞，因为市场还有无限大。

工业时代，给顾客提供的产品是一种标准化的产品，海底捞到把全国分成11个味区，对每一个味区，根据它对油和盐的需求不一致，我们会去调整，但是都只能提供一个相对标准的产品，没有办法给顾客提供一个个性化的产品。比如顾客一家都喜欢吃辣，可能一家子对油、盐、辣度的需求是不一样的。我们一直在尝试这样做，其实是难度是非常蛮大的。

未来人工智能时代我们可以通过语音或者其它方式来识别你。比如顾客姓吴、不爱吃辣，那么这个信息瞬间就会通过我们的IT系统导出来，如果再跟自动化设备结合在一起，它会非常精准地给顾客配好，顾客个性化的口味需求才能够得以实现。

“对于高科技公司的员工来讲，他们是追求幸福，但是我们的员工根本就不是追求幸福，我们追求的是做人的起码尊严。

未来海底捞的改革，就是要让服务员可以在城市里买得起房子，这样他们就可以生存下来，这才是职业，也是我的梦想。”张勇说。