小时制用工

才能保证利润最大化

假如一个门店高峰期需要22个人，如果全是全职员工，则当日总工时为198小时；如果换成兼职工进行小时排班，则当日总工时仅需要137小时。

对比来看，如果前者要比后者每天多出61个工时，平均每月多用1830工时，按照每小时20元计算，则每月要多支付36600元，每年多支付439200元。

还不算全职员工的社保、员工餐、员工宿舍等费用。

因此卢南老师强调，改变用工方式才能保持利润最大化，划线排班是提高有效性的唯一方法。

衡量一个门店人效是否合理，人力成本是否过大，有两个指标可以参考：

其一是人时营业额，是指每个员工每小时贡献的营业额，人时营业额=月营业额/月员工总工时。行业内较好门店人时营业额标杆数值为：160元/小时；100元/小时以下的门店可能已经发生亏损。人时营业额，用来衡量门店员工数量是否合理。

其二是工作有效性，是用于衡量工作效率的关键KPI，排班工时是否合理的结果性指标。工作有效性=员工理论需求总工时/员工实际排班总工时。西式连锁快餐的标杆数值为：85%以上。

卢南老师建议按照工时计算，合理的用工结构应该是——兼职工时：全职工时＞３：７。

小时工比例与门店运营标准化程度密切相关，麦当劳、肯德基等西式快餐品牌，小时工和全职员工的比例是７：３，甚至有些地方麦当劳的兼职员工比例可达到 85% 以上。

对于传统中餐来说，做菜需要经过洗菜、切菜、炒菜、装盘等一系列程序，每个程序都需要人来操作，但如果引入净菜，就能把一些繁琐岗位剥离，既省人力，又实现人效翻一番。同时因为省去某些工序，操作技术变得简单，小时工经过培训就可以快速上手，马上上岗。

专岗到通岗

实行小时制计薪模式

一个必须转变的用人模式，就是从“专岗”到“通岗”。这就要求需要门店输出一整套标准化的工作流程和培训方案，以高效培训小时工。

让小时工能够胜任不同岗位的工作技能，在餐厅有不同需求的时候，小时工也能像全职员工一样，由店长灵活调度。

同时，根据通岗程度不同，员工的小时薪资也要设置阶梯。比如，朝花里青花椒鱼的小时工薪资，每小时16-22元不等，根据学习操作的岗位多少决定具体小时薪资。小时工每增加一个熟练鉴定通过岗位，每小时薪资增加0.5元。

熟练程度越高，小时薪资越高，这也促使员工积极学习，不断提高业务能力。

小时制计薪不仅针对小时工，对于全职员工也要全面推行。

划线排班

是实现用工的核心方法

通过营业额预估及人时营业额标准设计，计算每日可排班工时，达到总量控制。在总工时确定情况下，进行划线排班。

当小时工比例越高，“排班灵活性”也就越高。

招聘和培训

是不能停止的工作

想突破小时工的招工难题，要分两个步骤。第一步就是先找到第一批小时工，建立“小时工池子”，第二步则是最大程度开发原有的小时工池。

如何找到第一批小时工？需要打开全渠道资源，招聘网站、门店告示、老员工介绍等等能想到的方法“齐上阵”。

只要开头招得到人，后面就不难，比如在开始时招聘到部分小时工，之后通过相互介绍就能解决部分工源问题。

“对于门店店长来说，最重要的工作就是招聘和培训。”卢南老师强调。有一个更大的小时工池子，划线排班就更游刃有余；不断地培训，确保小时工的稳定度。

“从北京回来之后，我们全员涨工资了，然后不停地完善SOP，不停地做OJT，不停地招人，不停地淘汰人，现在全职工资高了，生怕少排班，兼职工资比同行高，兼职也很好招募，整个盘子都激活了！”往期《高效排班实操班》课程同学落地反馈。

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