“二十一世纪最重要的是什么？人才！”

对于餐饮行业，这句话正是切肤之痛。

据统计，2016年上半年，餐饮企业出现用工荒，以北上广深为例，一个服务员求职，就对应5家餐企缺人，一个厨师更是8家餐企抢着要。

然而，成都味蜀吾老火锅却能做到4年间快速扩张，开了150多家店，董事长范勤耘认为，这是因为他把对员工的尊重和激励做到了位。

究竟，味蜀吾做对了什么？

设立明确晋升通道，稳定管理团队

2009年，范勤耘和几个朋友成立了味蜀吾管理公司。到2012年，味蜀吾遇到了管理瓶颈，四家店中两家盈利，两家支撑困难。同年3月19号，范勤耘正式接管了味蜀吾。

接手公司后，范勤耘给味蜀吾制定了特许经营的加盟发展路线，并规划了研发部、厨政部、加盟服务部、督导部、企划部等部门，而这些部门急需人员补充，范勤耘就在招聘网站亲自招聘筛选。

当时公司的现金账上只有7万块钱，为了降低成本，范勤耘在首批招聘的17人里面，筛选了5个人，竟能以1800元（这些人的原始工资则为7000—8000元）的工资把人“挖”到公司里。

范勤耘说：当时实际上是把公司发展大方向给这5个人讲好了。而且承诺来的人，一年后，工资会从1800元到10000元。

因此，范勤耘制定了短期清晰可见的目标。以厨师为例：

最开始1800元的基层工作，3个月后派去店面学习，工资3000元；

再3个月后，可以升级为新店厨师长，工资就可达到4000—5000元；

再3个月，就可以派到厨政部，薪资水平就可以达到7000元左右；

一年半，当可以成为厨政部的管理人员，工资就达到了万元。

这一带有职场规划和进阶性质的人才激励办法，让范勤耘成功稳定了首批管理人员，味蜀吾的亏损的两家店也很快扭亏为盈。

人员超标一般餐企30%，为快速拓店做准备

味蜀吾的特许经营模式，要求签约合作方使用总部培训出来的店长和厨师长。而店长等都要在公司培训三个月，才能开店。

因此，在做好开店计划后，最重要的事情就是招足够的人。

比如，要开10个新店，那就需要配置10个店长、10个厨师长以及2-3个区域督导。如果要保持持续快速开店，就一定要多配1/3的店长、厨师长以及区域督导。

很多餐饮老板都感慨味蜀吾的“超标”招募办法有点不合理，比一般的餐饮企业都“超标”招募了30%、甚至50%的员工。但范勤耘却表示：自己的部门，没有一个人是多余的。

拿12名督导来讲，这12个人马不停蹄地全国巡店，是特许经营的质量保证，省不得。而自己因为每年都有快速、大量的开店计划，因此店长、厨师长就要一直招聘与培训。

其实，味蜀吾“超配”是由于有大量开店的需求，这种需求会很快消化掉他储存的人员，根本没有多余喘息的机会。

仅4年时间，味蜀吾就凭借自己的“人海”战术，成功将特许经营店面发展到了150多家。

独立项目制运作，内部孵化顺利成章

除了储备充足数量的店长，味蜀吾管理公司下，还设置了研发部、厨政部、加盟服务部、督导部、网络推广部、电商公司等各项管控运营部门，总共192人的运营团队。

味蜀吾一年的人力成本大概在1100多万元。

在味蜀吾品牌之外，公司陆续打造出新的品牌，池田屋、红灯照、渝城老妈等。

为了提升效率，增加激励，范勤耘受“谷歌盒子”的启发——即把一万个人分配到一万个公司，每个公司都是独立的项目的运作方式。

范勤耘就把公司品牌和部门项目制了。这样，每一个品牌独立运作，每一个公司的CEO管理一个品牌，一个品牌下面大概有七个部门，每个部门也都独立核算，实行项目制。

之后，范勤耘每次再去招人，都以项目制去合作。这样，管理人员到公司，就不是为了找工作，而是有可能在一个内部品牌上创业，这就避免了一些想通过在味蜀吾学习再去创业的这类人员的流失。

再加上范勤耘设定了较高的年终奖分配制度，项目公司CEO可分得项目公司收入的5—10%，如此一举夯实了味蜀吾的内部管理架构。

金字塔运营模型，让新品牌能够迅速独立

四年摸索，范勤耘打造出一套金字塔运营模型。

联合创始人位于金字塔顶端，第二层是管理人员，第三层就是品牌管理，第四层是直营店和特约经营门店，最下面一层就是门店各项运营数据。

这个模型的最直接的好处在于：可以在现有店面里尝试新品的销售，再用反馈回的数据做出各种调整，最终可独立开店运营。

比如，目前他们已经开发出的江岽卤这一卤菜品牌，最初就是在味蜀吾门店售卖、孵化的。

这样，公司的管理成本也被分摊了，因为人力资源是可共用的。

不过，金字塔管理模型的搭建，最重要的一个环节，就是公司有持续盈利的方式。

然而，也只有团队够强，积累的资源够多，吸引来的人才能撑起公司的多品牌发展，企业才有可能持续盈利。多品牌策略，则让人才越聚越多，这样互相影响，才能让公司走得更远。