正如人口结构影响国家经济，企业团队年龄结构也会影响企业发展，“团队平均年龄”成为人力资源领域一项备受关注的指标。常有企业声称，自己团队里没有“终身成就”的老员工；研究数据也表明，更多地使用年轻员工，可以节约成本，人均产值与贡献率趋向递增，且似乎更有创新创造力。

一位来自陕西的医药集团董事长近来正为此而苦恼。她的公司成立二十余年、年营业额在15个亿，近来发展不温不火，好像进入了瓶颈期。她觉得，这可能与团队年龄结构有关。她说，公司里80%都是老员工，且整体年龄偏大，思想相对比较保守、固化，不知该如何突破。

不同企业有不同的情况，对于人力问题，不能一概而论。但对于老员工和创新性问题，或许需要厘清一些重要的认知——

第一，老员工固然容易陷入“内部视角”，做事更多地会遵循惯例；但是，这种思维的“固化”并非真的不可改变。企业可以创造条件，助力老员工不断突破思维和行动定式，加之其多年丰富的经验、日渐提升的技能等，老员工的创新与落地方案或将更加适应企业实际情况。

第二，年龄偏大的中高层老同事，是企业的压舱石。一些简单、低风险的事，年轻同事或许可以完成得漂亮有新意；但关乎企业战略方向的复杂、高风险决策，那些和企业一路打拼来的老同事更能帮得上忙，通常他们为人处世的底层逻辑更为稳定成熟，对事物发展规律也具备更深的体会。

所以，无论员工资历深浅、年龄大小，关键在于怎么用。其实，每个人都可以实现能力和心力的双重成长，每个人都有巨大的有待开发的创新创造潜能。合适的人在合适的岗位，才能发挥1+1大于2的效果。

再者，对于企业创新力来说，相比人力结构，经营者认知层面与企业战略方向更加关键。比如，这位医药企业董事长可以思考一下，企业战略是否具备足够的吸引力和创新性，足以激发团队的灵感、激情与创造力？

20年来在同一个行业逐渐深入，战略决策者也可能走进“隧道视野”——身处“隧道”便看不到隧道以外的路径，比如活在过去的成功之中，过去的成功成为了今天的包袱。

时代观念更迭日新月异。如果经营者觉得创业已久、创新不力，不要苛责自己，自己已经在现有认知的边界内努力做到了最好；突破自己的隧道视野都很不容易，要求老员工快速迭代认知也是不现实的。

所以，企业经营者升级自身认知、实现战略创新，是突破瓶颈期的主航道。在此基础之上，还可以尝试通过如下四个方法提升团队创新力——

1、每月设立一个创新周。完成正常工作之外，创新周专门鼓励员工大胆想象好创意。可以为每个创新周设置议题，还可以进行评比，获奖者就可以收获大家的鲜花与掌声，此举有助于塑造企业的创新氛围。

2、定期改造一下办公环境，或者不同部门互换办公室等。环境影响人、塑造人，一成不变的空间容易让人感到乏味，新鲜环境的刺激有助于打破认知的壁垒，也是让团队整体气象一新的机会，比如原来办公室里堆了十几年没用的东西，终于有机会清理，人们也会潜移默化地开始思考，一些沿袭固化的行为模式，是否有创新乃至颠覆的可能。

3、形成非一线团队链接客户的机制。比如邀请长期以来与公司同行的客户参加公司年会，创造员工与客户交流的机会，或者形成定期回访客户的机制等等。

4、建立行之有效且简单易行的会议沟通共创机制。比如“5分钟共创”（点此查看），通过每一次开会锻炼员工的思考与创新能力，调动大家的创造积极性。

激发创意的方法很多，充满创新性的战略才是本源。以一颗同理之心、纯粹之心洞察行业的空白处、对客户的亏欠处。一份有灵魂的战略，才能让团队的创新为社会创造真正的价值。

注：部分文章是引用或者转载于其他网络，若涉及版权问题，敬请原作者联系我们会第一时间做删除处理。